Hvert år bliver der opslået tusindvis af stillinger i det offentlige, og hver gang skal de, der har ansvaret for ansættelsen, vurdere, om de skal bede om en straffeattest for ansøgeren. De skal også vide, hvad de gør, hvis de får en straffeattest, som viser, at ansøgeren har fået en straf. Det er ikke nogen let øvelse; den enkelte børnehaveleder, afdelingssygeplejerske mv. skal kunne overskue en række forskellige lovregler.
Ombudsmanden behandlede i 2011 to sager om brug af straffeattester i forbindelse med ansættelse i det offentlige, og det gav os lejlighed til at overveje de juridiske problemer, som opstår i disse sager, og hvordan de bedst løses.
Den ene sag drejede sig om en læge, der blev ansat på et sygehus. Kort efter ansættelsen blev han bortvist, da ledelsen opdagede, at han tidligere havde fået en dom på et års ubetinget fængsel for seksuelle krænkelser af et barn (Folketingets Ombudsmands beretning for 2011, sag nr. 2011 20-3).
Den anden sag rejste ombudsmanden på eget initiativ på baggrund af en avisartikel. Artiklen handlede om en mand, der havde søgt flere job hos en kommune, bl.a. som lærervikar. Det fremgik af artiklen, at manden havde fået afslag på sine ansøgninger, fordi han ikke havde en ren straffeattest (Folketingets Ombudsmands beretning for 2011, sag nr. 2011 20-4).
TRE SLAGS STRAFFEATTESTER
De oplysninger, som står i en straffeattest, kommer fra Rigspolitiets kriminalregister. Her registreres alle straffedomme og andre strafferetlige afgørelser. Men det er ikke nødvendigvis alle oplysninger, der kommer med i en persons straffeattest. Det afhænger af, hvilken slags straffeattest der er tale om.
Der findes tre forskellige slags straffeattester: straffeattester til offentlig brug, private straffeattester og børneattester. Kort fortalt medtages der flere typer oplysninger i en straffeattest til offentlig brug end i en privat straffeattest, ligesom en straffeattest til offentlig brug kan indeholde oplysninger, der er ældre end dem i en privat straffeattest. En børneattest indeholder oplysninger om eventuelle seksualforbrydelser mod børn under 15 år. En borger kan selv bede om at få en privat straffeattest fra politiet. De to andre former for straffeattester udleveres ikke til den enkelte borger, men kun til myndigheder mv., og kun i visse typer sager.
En myndighed kan i øvrigt ikke få en privat straffeattest eller børneattest uden samtykke fra den person, som attesten angår, og det samme gælder som hovedregel også for straffeattester til offentlig brug. For private straffeattester er det almindeligt, at arbejdsgiveren beder ansøgeren om selv at fremskaffe attesten.
HVORNÅR MÅ DER KRÆVES EN STRAFFEATTEST?
Oplysninger om strafbare forhold er fortrolige. En myndighed må derfor kun bede om en straffeattest, hvis det er sagligt og nødvendigt. En myndighed må altså ikke bede om en straffeattest, medmindre den har en saglig grund til at bruge oplysningerne i straffeattesten, og det er nødvendigt, for at myndigheden kan udføre en af sine opgaver. Men selv om der kan være gode grunde til, at en myndighed vil bede om en straffeattest, kan der også være forhold, som taler imod dette, især hensynet til den person, som straffeattesten angår. Myndigheden skal derfor, inden den beder om at få en straffeattest, afveje hensyn, som taler for og imod. Men for visse stillingskategorier bliver der nok ret rutinemæssigt indhentet straffeattester.
Desuden er der visse stillinger, hvor der altid skal indhentes en børneattest, inden en person bliver ansat. Det drejer sig om stillinger, hvor den ansatte skal have direkte kontakt med børn under 15 år. Disse regler er fastsat i børneattestloven, og det fremgår af en række bekendtgørelser, hvilke stillinger der er omfattet af reglerne. En myndighed kan godt bede om at få en børneattest for ansøgere til andre stillinger end dem, der er omfattet af reglerne i børneattestloven, hvis det er sagligt og nødvendigt. Den stilling, som sygehuslægen havde fået, var således ikke omfattet af reglerne i børneattestloven, men ombudsmanden mente, at det var i orden, at sygehuset alligevel havde krævet at få en børneattest.
Ombudsmanden var dog kritisk over for den måde, sygehuset håndterede sagen på. Lægen fik nemlig ikke noget at vide om kravet om en børneattest, da han ringede for at høre nærmere om regionens retningslinjer om straffe- og børneattester. Kravet om en børneattest blev heller ikke oplyst i stillingsopslaget eller under ansættelsessamtalen. Det anså ombudsmanden for at være en fejl. Han pegede på, at hvis de oplysninger, som fremgår af en børneattest, skal indgå med særlig vægt i bedømmelsen af en ansøger, bør det nævnes i stillingsopslaget – i det mindste så det fremgår, at der er krav om en børneattest, og at ansættelse sker med forbehold for oplysningerne i denne attest.
NOTATPLIGT OGSÅ FOR STRAFFEATTESTER
I sagen om manden, der søgte arbejde som lærervikar, forklarede kommunen, at den beholdt straffeattester i sine personalesager, lige så længe oplysningerne i dem kunne skaffes ved at bede om en ny straffeattest. Dog blev private straffeattester returneret til ansøgeren efter gennemsyn. Straffeattesterne blev derimod ikke indført elektronisk i kommunens journal, og kommunen tog heller ikke en elektronisk kopi af dem. Ombudsmanden mente, at kommunen burde registrere korrespondancen med Rigspolitiet og stillingsansøgere om straffeattester. Han henstillede til kommunen at overveje at ændre sin praksis på dette punkt. Ombudsmanden opfordrede også kommunen til at være opmærksom på sin notatpligt, når den ikke tog en kopi af private straffeattester. Hvis en myndighed ikke beholder en kopi af en straffeattest, er der pligt til at skrive et notat om de vigtigste oplysninger i attesten, hvis de har betydning for afgørelsen i sagen.
EN STRAFFET MÅ IKKE PÅ FORHÅND UDELUKKES
Grunden til, at ombudsmanden gik ind i sagen om manden, der søgte job som lærervikar, var, at avisartiklen gav indtryk af, at tidligere straffede generelt var udelukket fra at få job i kommunen. Det ville ikke være lovligt; en myndighed skal altid foretage en konkret vurdering af, om lovovertrædelsen, som ansøgeren har begået, er til hinder for, at vedkommende ansættes. Kommunen forklarede dog, at oplysningerne i artiklen var forkerte, da kommunen netop foretog en konkret vurdering.
Spørgsmålet er, hvordan en myndighed skal foretage denne konkrete vurdering. Den bør for det første vurdere, om der på arbejdspladsen er særlige fristelser til lovovertrædelser, f.eks. fordi de ansatte skal håndtere værdier for svage borgere. Desuden har det betydning, om arbejdspladsen udøver funktioner af ”særlig kvalificeret karakter”, altså funktioner, som varetager væsentlige samfundsmæssige interesser, og som kræver, at den ansatte nyder en særlig agtelse og tillid. Det gælder f.eks. stillinger i politiet og kriminalforsorgen. Derudover bør myndigheden se på ansøgerens tidligere lovovertrædelse: Hvilken type lovovertrædelse var det, hvilket omfang havde den, hvornår blev den begået, hvor gammel var ansøgeren, og hvad var baggrunden for lovovertrædelsen? Disse oplysninger bør sammenholdes med de andre oplysninger om ansøgeren, som myndigheden har. Myndigheden bør også i et vist omfang lægge vægt på, hvilken afgørelse der blev truffet i straffesagen. Det gør en forskel, om der var tale om en langvarig fængselsstraf eller en mild bødestraf.
I sagen om sygehuslægen fremgik det, at regionen i sine retningslinjer om børneattester havde skrevet, at udgangspunktet var, at domme mv. vedrørende sædelighedsforbrydelser ville være en hindring for ansættelse. Der kunne dog gøres en undtagelse efter en konkret vurdering, f.eks. under hensyn til tidspunktet for dommen, overtrædelsens grovhed, ansøgerens alder på gerningstidspunktet og beskaffenheden af det arbejde, der skulle udføres i stillingen. Ombudsmanden anså denne formulering for at være uheldig, fordi den kunne skabe det indtryk, at regionen netop ikke foretog en konkret vurdering af hver ansøger. Regionen var dog allerede i gang med at revidere sine retningslinjer, og ombudsmanden bad om at blive holdt underrettet om arbejdet.
NÅR DET OPDAGES FOR SENT
I sagen om sygehuslægen fik regionen først kendskab til dommen, efter at han var blevet ansat. Regionen havde ikke gjort opmærksom på kravet om en tilfredsstillende børneattest i stillingsopslaget eller under ansættelsessamtalen, og den havde heller ikke taget forbehold for dette krav ved ansættelsen. Kunne regionen så bortvise lægen, da den fik kendskab til dommen? Efter ombudsmandens mening måtte det afhænge af en konkret vurdering, på samme måde som hvis regionen havde kendt til forholdet inden ansættelsen. Det måtte dog spille en vis rolle, at der ikke længere var tale om en ansøger, men om en person, som var blevet ansat. I den konkrete sag mente ombudsmanden, at det var i orden at afskedige lægen; han henstillede dog, at regionen overvejede igen, om der var tilstrækkeligt grundlag for at bortvise lægen, eller om han kun skulle have været afskediget med sædvanligt varsel.