Ledelsen har også ytringsfrihed

Der er opmærksomhed om offentligt ansattes ytringsfrihed. Sygeplejersken skal kunne fortælle om konsekvenserne af nedskæringer. Skolelæreren skal kunne give sin version af omstruktureringer. Og politibetjenten skal kunne forklare, hvordan mål- og resultatstyring påvirker borgerbetjeningen.

Det skyldes bl.a. hensynet til hver enkelt af de ca. 800.000 offentligt ansatte i Danmark. Hvis de ikke må udtale sig om forholdene på deres arbejdsplads, vil det være en voldsom begrænsning i et samfund, der sætter ytringsfriheden højt.

Men det skyldes også hensynet til vores informationsniveau. Vi har en offentlig sektor, der varetager opgaver af fundamental betydning for samfundet. Det er vigtigt at vide, hvordan det går. Det ved man ikke nødvendigvis, hvis ledelsen har monopol på at fortælle sandheden.

Derfor værner samfundet om de ansattes ytringsfrihed. Og derfor bruger om­budsmandsinstitutionen mange kræfter på disse sager.

Set fra ledelsens side

Men lad os prøve at se sagen fra ledelsens side.

Det kan jo være, at ledelsen er helt på det rene med, at den ansatte har været i sin gode ret til at ytre sig. Men alligevel gerne vil reagere. Ikke ved at iværk­sætte sanktioner, men ved at tage kritikken op med den ansatte. Ved at kom­mentere kritikken over for den øvrige arbejdsplads. Eller ved at kommentere den i offentligheden.

Der er nok i mange myndigheder en vis usikker­hed her. Ligger det f.eks. i respekten for de ansattes ytringsfrihed, at ledelsen slet ikke må tage kontakt til den pågældende? Eller svare igen i offentligheden?

Grundlæggende gælder, at ledelsen gerne må reagere i anledning af de ansattes offentlige kritik, så længe det sker med et sagligt formål og på en saglig måde.

Det gælder, hvis ledelsen tager kritikken til sig og gerne vil følge op på den. Men det gælder også, hvis ledelsen ikke anser kritikken for berettiget og gerne vil give sin version af problemstillingen. Som nævnt er et af hensynene bag de ansattes ytringsfrihed, at ledelsen ikke bør have monopol på sandheden om den offent­lige sektor. Men det bør de ansatte heller ikke.

Samtidig er der tale om en vanskelig problemstilling. Den ansatte kan nemlig erfaringsmæssigt let føle sig under pres. Ledelsesreaktioner må derfor ikke på nogen måde få karakter af – eller kunne opfattes som – kritik af, at den ansatte i det hele taget har brugt sin ytringsfrihed. Det er ikke kun uberettiget over for den enkelte, men kan også skræmme andre ansatte fra at ytre sig.

Lad os tage de praktiske spørgsmål et ad gangen:

Må ledelsen henvende sig til medarbejderen selv?

Ledelsen må naturligvis gerne henvende sig til den ansatte, hvis det sker for at blive klogere. F.eks. få præciseret kritikken for at vurdere, om den skal føre til ændrede dispositioner fra myndighedens side. Skal nødvendige besparelser udmøntes anderledes end planlagt for at undgå de konsekvenser, som den ansatte har peget på?

Sådanne henvendelser vil sjældent skabe problemer. De vil tværtimod understøtte et af de grundlæggende formål med offentligt ansattes ytringsfrihed – at nyt­tiggøre de ansattes viden for at få den offentlige sektor til at fungere bedre. Og de vil opmuntre andre ansatte til også at bruge deres ytringsfrihed konstruktivt.

Vanskeligere kan det være, hvis ledelsen ikke er enig i den ansattes kritik. F.eks. fordi ledelsen mener, at kritikken bygger på en misforståelse.

På den ene side bør en ledelse ikke være afskåret fra over for en medarbejder f.eks. at berigtige, hvad den anser for misforståelser. På den anden side må man ikke undervurdere, hvordan mange ansatte vil opleve at blive indkaldt til sam­tale. I virkelighedens verden kan den ansatte hurtigt opfatte det som en kritik af, at han eller hun overhovedet har brugt sin ytringsfrihed. Der kan også være glidende overgange mellem misforståelser hos den ansatte og tilfælde, hvor den ansatte blot har en anden holdning end ledelsen.

Det er derfor vigtigt, at man som ledelse gør sig klart, hvilket formål en samtale med den ansatte skal tjene. Hvad er det, man konkret ønsker at opnå? Hvordan sikrer man sig, at den ansatte ikke føler sig kritiseret og skræmt?

I dette ligger også, at man som ledelse bør se på, om indkaldelse til samtale er den rigtige vej at gå. Hvis målet er at undgå udbredelse af misforståelser, må det f.eks. overvejes, om det kan ske mere skånsomt – men lige så effektivt – ved en generel udmelding til arbejdspladsen om den pågældende problemstilling (se om dette nedenfor).

Der er ikke nogen enkel opskrift i disse situationer, og meget afhænger af det konkrete tilfælde og evnen til ledelsesmæssig håndtering. Men som ledelse skal man være klar over, at der kan være alvorlige faldgruber i ”kritiske” samtaler direkte med den ansatte, og at de kan kræve stor omhu, præcision og indlevelse for ikke at gå galt. Den ansatte må ikke opleve, at ledelsen i realiteten ønsker at lukke munden på ham eller hende.

Må ledelsen kommentere kritikken over for de øvrige ansatte?

Offentlig kritik vil ofte få opmærksomhed på arbejdspladsen – og undertiden skabe uro blandt medarbejderne. Hvad siger ledelsen til kritikken? Og har den ansatte gjort noget forkert ved at fremsætte den?

Hensynet til ro og afklaring på arbejdspladsen kan gøre, at ledelsen over for de øvrige ansatte ønsker at kommentere kritikken og redegøre for, hvordan ledel­sen har håndteret den.

Dette kan ledelsen naturligvis i almindelighed gøre, uanset om budskabet er, at man har taget den ansattes kritik til sig og draget konsekvenser af den, eller at man ikke er enig. Men også her gælder, at ledelsen må være meget omhyggelig med at markere, at man har forholdt sig til den ansattes opfattelse – og ikke kritiseret, at han eller hun overhovedet har udtalt sig.

Må ledelsen kommentere kritikken over for offentligheden?

Kritik fra ansatte vil også ofte få opmærksomhed i offentligheden. Og lægges kritikken uden videre til grund som korrekt, vil den kunne påvirke tilliden til myndigheden.

Også i denne situation er ledelsen helt berettiget til at kommentere den ansattes kritik. Det ligger ikke i offentligt ansattes ytringsfrihed, at det kun er dem, der må komme til orde i offentligheden. Og tilliden til myndighederne kan være afhængig af, at uberettiget kritik hurtigt og effektivt imødegås.

Her gælder derfor i det væsentlige det samme som i forhold til arbejdspladsen. Altså bl.a., at det er vigtigt at understrege, at det er bolden og ikke manden, man går efter.

I nogle tilfælde kan den sag eller problemstilling, som den ansattes kritik vedrører, indeholde fortrolige oplysninger. Og ledelsen kan stå i en situation, hvor en fuldstændig imødegåelse af kritikken vil forudsætte omtale af sådanne oplysninger.

I disse tilfælde må ledelsen være opmærksom på tavshedspligten. Er der f.eks. tale om fortrolige oplysninger om identificerbare enkeltpersoner, er det klare udgangspunkt, at sådanne oplysninger ikke kan røbes. Her må ledelsen altså i mere generel form – og stadig uden at kritisere den ansatte – forklare, hvorfor man ikke er enig i kritikken.